Hoe inclusiviteit en diversiteit een rode draad in mijn leven werd

Al op jonge leeftijd heb ik geleerd dat het niet alleen belangrijk is wat je weet maar vooral ook wie je kent: wie ziet je, gelooft in je? Dat je iets kunt bereiken ondanks je komaf, als je het zelf wilt maar gelijktijdig moet het je ook gegund worden. Ad de Ruijter vertelt hoe inclusiviteit een rode draad in zijn leven werd.

Als kind uit een arbeidersgezin, zoon van een lasser en een boekbindster ging je vroeger naar de LTS. En zo werd ik lasser bij Stork. Tot mijn leidinggevende aan mij vroeg “Moet jij niet studeren, of een keer een boek lezen?”. Terwijl ik de avond-MAVO deed  kwam ik in gesprek met een buurman die bij de politie zat; “Is de politie niet wat voor jou?”. Ik meldde me aan en kort daarna zat ik op de politieschool om van daaruit verder te studeren. Ik werd ‘gespot’ door de korpsleiding en werd aangemeld nadat ik met een groepje in een pressure cooker binnen een jaar met een aantal vakken op VWO-niveau was gebracht; dat was de toelatingseis voor de Nederlands Politie Academie.

Bij de politie kwam ik in contact met diversiteit en dat onderwerp zou ik nooit meer loslaten. Ad de Ruijter, programmamanager banenafspraak bij het Verbond Sectorwerkgevers Overheid vertelt hoe hij in contact kwam met diversiteit.

De politie

Eind jaren 80, begin jaren 90, zat ik als blanke man die nog nooit van het woord diversiteit had gehoord, bij de politie aan de Warmoesstraat. Ik werd al snel leidinggevende in een blanke-mannen omgeving. Uit de – toen – overzeese gebieden kwam een man bij mij werken. Een spierbundel, sterk, goede contactuele eigenschappen en hij wilde graag. Ik koppelde hem aan een collega en na amper vijf weken gooide de begeleider de handdoek in de ring. Dat kan uiteraard, dat er bij twee mensen geen match is maar de klachten waren stereotype: de nieuwe collega toonde geen initiatief en zag op straat nooit als eerste een overtreding.

Ik ging met de man om tafel en hem gevraagd: “bij wie voel jij je goed”. En zo heeft hij zijn eigen mentor uitgezocht. Maar wederom ging het na zes weken mis, dezelfde redenen. Er volgde een nieuw gesprek en in mijn hoofd was ik al bezig een ‘P-dossier’ op te maken. Ik vroeg hem hoe dat nou zat: groot, sterk, op het sportveld een topper en op straat veel te afwachtend. Er ontspon zich een gesprek dat bij mij de ogen opende. Zijn opvoedingslessen waren dat ‘witte mensen’ superieur waren en met respect behandeld moesten worden. Hij kreeg ‘natte ogen’. En ik ook; wat een verhaal. Die opvoedingslessen vertaalde zich naar de praktijk in afwachten tot de mentor iets zei, als eerste iets zag, een opdracht gaf. Je gaat je mentor niet beledigen door bijdehand te doen. Whow.

Ik ging mij er wat in verdiepen en stuitte – ik heb het nu over 1991 – op allerlei vormen van ‘grapjes’ die ‘allochtone’ agenten toen overkwam. Uiteindelijk heb ik 60 collega’s met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse achtergrond elkaar laten interviewen. En allemaal kwamen ze met dezelfde punten. “Ik ontvang briefjes met je hoort hier niet thuis, of ben onderwerp van grapjes die niet grappig zijn”. Ik besloot de schokkende resultaten te delen in een geanonimiseerde nota aan de Korpsleiding met als doel de dialoog te starten.

Keerpunt

Bijna direct werd ik op het hoofdbureau ontboden. De korpsleiding zag in dat ze hier iets mee moesten doen. De signalen waren duidelijk en dat kon echt niet. Waarden als respect en gelijke behandeling waren een must en tegen (impliciete) discriminatie moesten we iets doen. Ik kreeg de rol van manager diversiteit en werd direct onder de korpsleiding geplaatst, had elke 6 weken overleg met hen. En er was toen nog geen enkele opleiding over diversiteit. Een van mijn eerste leermeesters was prof. dr. David Pinto, net gepromoveerd toen met ‘Onderwijs over Cultuurverschillen’. Ik heb nog steeds contact met hem.

De korpsleiding sprak ook openlijk steun uit. Heel belangrijk, geldt ook nu nog: het topmanagement moet zich duidelijk uitspreken. Dat gaat verder dan committment. Hoofdcommissaris Nordhold tijdens een nieuwjaarsbijeenkomst aan het einde van een betoog waarom hij diversiteit belangrijk vond: ‘En de man die in mijn opdracht knokt voor de beginselen van diversiteit is Ad de Ruijter. Hij verdient ons aller enthousiaste steun’. Het was érg ongebruikelijk dat de HC namen in zijn rede noemde: twee duizend collega’s keken mijn kant op. En nooit zei iemand tegen mij dat ik een flutproject had, niet wilde meewerken.

Opdracht = mandaat + budget

Doordat ik een opdracht had kreeg ik ook mandaat en budget. Ik organiseerde een groot in- en extern netwerk om mij heen en kon experts inhuren. Wij schreven later ook een boekje: ‘Pluriform in Uniform’. Die experts waren van Marokkaanse en Turkse afkomst en een vrouw. Veel geleerd, heb ook met hen nog steeds contact.

De individuele verhalen maakten veel indruk op mij. Zo sprak ik eens een Marokkaanse jongeman uit een achterstandswijk met veel criminaliteit. In een omgeving waar veel gehandeld werd lokte een toekomst van ‘easy money: dure auto’s, dure kleding en de mooiste vrouwen. Toch wilde hij dat niet, hij deed niet mee, wilde naar de politieacademie. Hij wilde aan zijn broertjes en zusjes, neefjes en nichtjes laten zien dat het ook anders kan. Hij werd getest, was geschikt en werd geplaatst. Nog steeds is hij – en inmiddels velen met hem – een voorbeeld voor zijn omgeving hoe het ook kan. Door intensief met de netwerken samen te werken probeerde ik een soort ‘buurman’ te zijn. Vanwege mijn functie nu is dat minder maar op linkedIn doe ik dat eigenlijk nog steeds.

Afscheid

Na 27 jaar nam ik afscheid van de politie, maar niet van het onderwerp. Ik kreeg een mooi aanbod om bij een ministerie aan de slag te gaan. Ik was inmiddels succesvol in het divers werven en integreren en had toegang tot de doelgroep. Ik kwam in buurthuizen, via mijn netwerk lagen ook flyers in moskeeën, had steevast een stand op Kwakoe en ging de dialoog aan. Met de kandidaat zelf maar vooral ook met zijn of haar familie. Iedereen is belangrijk in dit proces. Zo gebruikte ik Arabische en Turkse teksten, niet voor de kandidaat zelf, maar om de familie die de Nederlandse taal minder goed beheerste, bij de keuze te betrekken. Gesprekken over de toekomst vinden aan de keukentafel plaats.

Nu zet ik al deze kennis en ervaring graag in als adviseur realisatie banenafspraak bij de gehele overheid. Ja, nog steeds in opdracht van de hoogste top, anders hoef je er niet aan te beginnen. De banenafspraak gaat over een andere doelgroep, maar de processen zijn gelijk: het gaat over draagvlak, mensen meenemen iederéén een kans te bieden. Dan werk je toe naar inclusief werkgeven, dat meer is dan een optelsom van soorten doelgroepenbeleid. Het gaat daarbij het uitwerken van een visie wat voor werkgever je in de maatschappij wilt zijn: heb je oog voor de zwakkeren? Dat is feitelijk de kern van de democratie, óók op de arbeidsmarkt.

Inclusief werkgeven is ook eigenbelang: gebrek aan de responsiviteit van de overheid kan ertoe leiden dat de kwaliteit van het beleid suboptimaal is, doordat mogelijk niet alle perspectieven in de beleidsvorming worden betrokken, het gaat daarnaast om (h)erkenning van de overheid.

Mooie baan heb ik. 64 Jaar, maar ben nog niet klaar. Voel dezelfde drive als begin jaren negentig.